【完全版】2027年「育成就労」開始へのロードマップ：今、特定技能の導入を急ぐべき理由とは2026.02.24

日本の外国人材受け入れは、これまでの「国際貢献（技能実習）」から「人材の確保・育成（育成就労）」へと大きく舵を切りました。令和9年（2027年）4月1日の施行まであと数年ありますが、この新制度の真のゴールは「特定技能1号」水準の人材を安定的に確保することにあります。

「制度が始まってから考えればいい」というスタンスでは、優秀な人材の獲得競争に遅れをとるだけでなく、厳格化される法規制への対応が間に合わないリスクがあります。本記事では、新制度の全容と、今から企業が整えておくべき準備、そして「特定技能」を先行活用するメリットを詳しく解説します。

Contents

１.育成就労制度の構造：特定技能への「確かな滑走路」

育成就労制度は、3年間の就労を通じて、特定技能1号に必要な技能と日本語能力を段階的に引き上げるための「育成期間」です。

キャリアパスの明確化：育成就労（3年）を経て、特定技能1号（5年）、さらには熟練技能者として家族帯同も可能な特定技能2号（無期限）への道筋が公的に整備されました。
分野の共通化：技能実習時代の複雑な「職種・作業」区分は廃止され、特定技能と整合性のとれた「分野・業務区分」へと統合されます。
転籍（転職）の容認：一定の要件（1〜2年の就労、技能・日本語試験合格等）を満たせば、本人意向による転籍が認められるようになります。

新制度では、企業（育成就労実施者）に対して、より高い「育成能力」と「コンプライアンス」が求められます。今のうちに自社の体制が以下の基準を満たせるか確認が必要です。

育成就労を適正に実施するため、以下の3つの役割を配置する必要があります。これらの方は、過去3年以内に「養成講習」を修了した常勤職員でなければなりません。

新制度の大きな特徴は、企業に「日本語能力向上の機会提供」が義務付けられたことです。

2027年を待たずに、現在運用されている「特定技能制度」を導入することには、経営上の大きなメリットがあります。

育成就労は「未経験から育てる」制度ですが、特定技能1号はすでに試験に合格した「即戦力」です。今、特定技能を活用することで、3年間の育成期間をスキップして現場の核となる人材を確保できます。

育成就労制度では転籍が認められるようになるため、企業は「選ばれる努力」をしなければ人材が流出してしまいます。現在、登録支援機関のサポートを受けながら特定技能外国人の定着支援を行っている企業は、そのノウハウをそのまま育成就労制度に活かすことができます。

新制度では、日本語や技能の育成実績が優れた「優良な育成就労実施者」には、受け入れ人数枠を基本の2倍、地方であれば3倍まで拡大する優遇措置があります。今から特定技能外国人を適切に支援し、実績を積み上げることが、将来の規模拡大への唯一の近道です。

育成就労制度への移行期（経過措置）において、現在受け入れている技能実習生を特定技能へ移行させるべきか、新制度を待つべきか、判断は非常に複雑です。

弊社は登録支援機関として、以下の伴走支援を行っております。

特定技能1号人材のマッチング：2027年を待たず、今すぐ現場を支える優秀な人材をご紹介します。
新制度に向けた体制診断：養成講習の受講計画や、指導員・生活相談員の選任など、将来の「育成就労実施者」認定に向けたアドバイスを行います。
日本語教育・定着サポート：新制度で義務化されるレベルの日本語学習や、転籍リスクを抑えるためのメンタルケアを、今の特定技能支援の中から先行して実施します。

育成就労制度は、外国人材との関係を「一時的な雇用」から「長期的な共創」へと進化させる制度です。
この変化をいち早く捉え、次の成長につなげられるかどうかは、今からの準備にかかっています。

制度は今後も「分野別運用方針」などにより更新されていきます。
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